Diagnóstico de la fuerza de ventas

Xinectia Consultoría de Negocios pone a su disposición 15 becas para diagnosticar la fuerza de ventas de su empresa

Cuando estamos frente a un problema de salud, se presentan numerosas alternativas, que enfrentamos de acuerdo a nuestra forma de ser y actuar. Algunos realizamos una consulta médica, otros negamos la enfermedad hasta la última consecuencia. Unos nos auto medicamos, otros compramos genéricos, otros pedimos consejos al farmacéutico, etc.

Lo mismo ocurre con la fuerza de ventas. A menudo nos solicitan una capacitación en ventas, como si este "medicamento" fuera la panacea universal para solucionar los problemas comerciales.

Una capacitación exitosa, va de la mano de un diagnóstico coherente y confiable. Por este motivo hemos diseñado un instrumento preciso, que nos permite diseñar el plan de entrenamiento y cambio en el equipo de ventas, que lógicamente tiene mayores probabilidades de éxito en la empresa.

El sistema se diseñó en base a la más moderna tecnología disponible en la actualidad para evaluación de competencias de recursos humanos, en este caso la fuerza de ventas. Sus vectores fundamentales son, un adecuado diseño de competencia de ventas y una evaluación de 180º o 360º.Se trata de un modelo prácticos, sencillo y realista, mediante el cual se obtiene una foto bastante precisa de la realidad, que los empresarios no deben usar como un fin, sino como input fundamental para los planes de desarrollo, capacitación y sucesión.

Paso 1. Determinación de competencias de venta:
Para lograr este objetivo preparamos un listado de indicadores fundamentales que describieran del mejor modo posible el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y comportamientos que una persona necesita para tener un desempeño exitoso como vendedor profesional.

Paso 2. Evaluación 180º o 360º
En base a los indicadores, se realiza una encuesta que determina las fortalezas y oportunidades de mejora de cada vendedor, del equipo de ventas en su conjunto y de toda la empresa en general. En un sistema de evaluación de ciento ochenta grados, el trabajador es evaluado por su superior inmediato, jefe o gerente, sus colegas y eventualmente sus clientes, personas que conocen como trabaja el funcionario evaluado, en lo cotidiano, por su vinculación con él, y que por tanto pueden dar una opinión sería y real sobre su desempeño. A diferencia del anterior método, en el sistema de evaluación de trescientos sesenta grados se incluye a personas de todo el entorno de trabajo del trabajador, es decir: jefes, colegas, clientes externos, proveedores, subordinados, y otros. La información del grupo de evaluación es considerada así mucho más rica, e interesante ya que pueden evaluarse desde varios ángulos al trabajador, y evitar posibles subjetividades, sesgos o prejuicios del evaluador como sería en el caso tradicional en el que un jefe evalúa a un subordinado.

“Actualmente, la evaluación de 360 grados es considerada como la más novedosa forma de desarrollar la valoración del desempeño, ya que impulsa a las personas hacia la satisfacción de las necesidades y expectativas de todos aquellos que reciben sus servicios, los cuales no son considerados en los sistema de evaluación de arriba hacia abajo que solo considera la opinión del Jefe”. (Alles, M. 2005)

Hoy Xinectia Consultoría de Negocios le da la oportunidad de probar este diagnóstico. Hemos previsto quince becas para empresas que califiquen por "el interés en su salud", que luego de usar este instrumento (manual o vía web) obtendrán un diagnóstico de las fortalezas y oportunidades de mejora de su equipo de ventas. No deje de consultarnos. 

Sin Horarios

Una forma distinta de trabajar basada únicamente en resultados

Las autoras de este libro, Cali Ressler y Jody Thompson, son las fundadoras de CultureRx, una empresa que promueve su apasionada creencia que existe una mejor forma de trabajar. Crearon e implementaron el sistema ROWE (trabajo orientado exclusivamente por resultados). ¿No está cansado de ir corriendo todos los días para llegar a tiempo a su trabajo, para luego correr para llegar a tiempo a buscar a sus niños sorteando innumerables problemas de transporte? ¿No sería más lógico que cada cual realizara su trabajo en el horario que más le conviniera? Aunque la respuesta mayoritaria será afirmativa, parece ser tan sólo una utopía. La realidad cotidiana es que todos trabajamos al mismo tiempo los mismos días. Sin embargo las autoras de este libro proponen una alternativa radical. Se trata de un sistema creado y desarrollado dentro de Best Buy, una empresa norteamericana distribuidora minorista de artículos electrónicos e informática con más de 150.000 empleados. El sistema permite que buena parte de sus empleados trabajen sin horarios, cumpliendo simplemente con los resultados que se espera de su trabajo. Esta experiencia está expandiéndose por empresas de todo tipo de sectores ya que disminuye la rotación laboral y aumenta la productividad sin siquiera tener costes para su implementación. Esta nueva modalidad laboral surgió en un contexto realmente complicado para Best Buy. La creciente competencia en el mercado de la electrónica erosionaba márgenes y exprimía al máximo a los empleados. Muchos cumplían jornadas agotadoras. Otros, optaban por abandonar la organización.

En este marco, un grupo de ejecutivos propuso la creación de un ambiente laboral ultra flexible bajo la modalidad ROWE. En un primer momento, la reacción del top management fue lapidaria: "¡Es una locura! Lo que la empresa necesita es gente que trabaje duro. Lo último que queremos es invitar a la anarquía". No obstante, ante las presiones de los empleados, la alta dirección finalmente aceptó una prueba piloto en una pequeña unidad.

Los resultados fueron espectaculares y la filosofía ROWE se extendió a otras áreas. Así, el top management de Best Buy empezó a ver una magnífica oportunidad en una iniciativa donde sólo veían amenazas. La empresa cosechaba motivación entre sus empleados. Los departamentos con la metodología ROWE exhibían una productividad, en promedio, 35 por ciento superior al resto y una rotación significativamente menor.

Finalmente, Best Buy convirtió a ROWE en su política oficial de recursos humanos y la plasmó en 13 mandamientos. Entre otros, se destacan:

• Nadie habla sobre cuántas horas trabaja
• El trabajo no es un lugar adonde usted va. Es algo que usted hace.
• Todas las reuniones son optativas
• Nadie juzga la manera en que los otros usan su tiempo
• No está mal dormir la siesta un martes a la tarde o ir de compras un miércoles por la mañana

Gracias a estos mandamientos, los empleados de las áreas corporativas de Best Buy ya no están sometidos a reuniones obligatorias, aburridas actividades improductivas ni estrictos horarios. Todos pueden hacer el trabajo desde sus casas o desde donde se sientan más cómodos.

Xinectia se incorporó al Dircon

Para apoyar a nuestros clientes Pyme, nos incorporamos al directorio de consultores de la Subsecretaría de la Pequeña y Mediana Empresa y Desarrollo Regional
 

El Crédito Fiscal para capacitación es un régimen por el cual las Micro, Pequeñas y Medianas Empresas (Pymes) pueden capacitar a sus cuadros gerenciales y operativos, y obtener un beneficio (reintegro) de hasta el 100% de los gastos incurridos.
El objetivo es que las pymes capaciten a sus recursos humanos, en las temáticas que consideren necesarias y recuperen los gastos en forma sencilla y rápida. Los empresarios o su personal pueden participar en actividades tales como: cursos, seminarios, congresos, postgrados, conferencias, diplomaturas, tecnicaturas, y toda la oferta pública de capacitación para pymes.
Las actividades incluyen la capacitación teórica y práctica, y cualquier metodología conocida, cerradas o in company y las ya descriptas, actividades abiertas o públicas. Los empresarios eligen a los docentes y las unidades capacitadoras (UCAPs) que consideren idóneas.

Que el último apague la luz

La Gran diferencia entre lo que un empleado y lo que hace su jefe